成都理工人力课件77
第七章、职业生涯管理
一、职业生涯管理概念、目的、作用
（一）、职业生涯：一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程
（二）、职业生涯管理：为了更好实现个人目标，使个人在整个职业历程的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划实施、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程
（三）、职业生涯管理的目的:
1、更好实现个人目标
2、使个人在整个职业历程的工作更富有成效
3、更好实现组织目
（四）、职业生涯管理的作用
1、更好地发挥个人的长处 2、更好地适应环境
3、有利于实现职业目标和取得职业成功4、有利于更好地配置资源
5、有利于工作与家庭平衡 6、提高组织绩效
7 、员工的职业管理与组织职业管理的相互协调 8、稳定员工队伍
9、组织可以增加职业发展路径
二、职业生涯管理的趋势、目标、措施
（一）、职业生涯管理的趋势——以组织和个人协调为中心
组织开始关注员工的职业生涯计划，帮助员工认识自己的优/缺点，指导员工制度定职业发生涯发展计划引导员工的职业生涯发展方面和组织发展方面相一致，员工在组织的指导下，不仅能更客观准确的认识自己，组织可以提供多种职业发展路径，有利于员工的职业发展目标的实现
（二）、组织的职业规划：
组织为员工的发展确定道路和应采取的行动
（三）、组织职业规划的目标
1、有效发展已有才能 2、为考虑新的或非传统的职业道路的员工提供自我评估的机会 3、开发超越部门和地理位置的职业道路 4、展现对“均等就业机会”（EEO）和积极行动的切实履行 5、满足员工特殊的职业发展需要 6、提高工作业绩 提高员工的忠诚度和积极性 7、一个确定培训和发展需要的方法
（四）、组织职业规划的措施
1、设计职业计划表( 职业计划表就是一张工作类别结构表，即通过将企业中的各项工作进行分门别类的排列，而形成一个较系统反映企业人力资源配给状况的图表 )
2、提供职业指导 ( 企业为员工提供职业指导有三种途径：一是通过管理人员进行。这其实可以说是管理人员的义务。管理人员长期与下属共事，对下属的能力和专长有较深入的了解，所以有可能在下属适合从事的工作方面给其提供有价值的建议；另外，他（她）也能帮助下属分析晋升及调动的可能性。二是通过外请专家进行。企业可以外请专家为员工进行职业发展咨询。三是向员工提供有关的自测工具 )
3、帮助员工实现职业计划
a招聘(重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展机会 ) b 工作轮换
c 培训(企业应建立完善的培训体系，使员工在每次职业变化时都能得到相应的培训；同时也应激励员工自行参加企业内外提供的各种培训)
d考核(以职业发展为导向的考核就是要着眼于帮助员工发现问题和不足，明确努力的方向和改进方法，促进员工的成长与进步 )
e晋升与调动管理(晋升与调动是员工职业发展的直接表现和主要途径。企业有必要建立合理的晋升和调动的管理制度，保证员工得到公平竞争的机会)
三、职业生涯管理的影响因素
（一）、内部因素
1、个人因素
a职业兴趣测评（现在比较流行的职业兴趣测评方法之一，是依据霍兰德的职业性向、操作性向、研究性向、艺术性向、社会性向、经营性向、传统性向。）
b优缺点平衡表（本杰明•富兰克林 设计一种帮助人们认识他们自身的优点和缺点的自我评价工具。人们利用优/缺点平衡表可以分析自己的优点和缺点。以便以后在工作中发挥自己的优点，加强自己的优点，同时注意改正自己的缺点）
2、人生阶段
3、职业倾向性（约翰.霍兰德的职业性向理论）
4、埃德加.施恩的职业锚理论（分类：管理能力型的职业锚 、技术职能能力型的职业锚 、安全型职业锚、创造性职业锚 、自主性职业锚)如何开发职业锚？（a提高职业适应性-目标专一；动态中的适应；适应职业环境；能力替代或补偿；培养工作兴趣；脚踏实地.b借助组织的职业计划表c培养和提高自我职业决策能力和决策技术）
（二）、外部因素
产业因素（产业结构、类型、人员的进入壁垒）。组织因素。工作因素
四、职业生涯发展计划编制的原则、程序、评估
（一）、职业生涯发展计划编制的原则
1、准确地自我评价2、个人因素与外部因素的匹配3、目标结构优势4、弹性计划原则5、发展的原则
（二）、制定职业生涯发展计划的程序
1、个人因素分析2、外部因素分析3、个人因素与环境因素的匹配4、设立职业生涯发展的总目标5、分解总目标为具体的子目标6、通过职业路径实施职业生涯计划7、反馈实施计划的结果，调整职业生涯计划
（三）、职业发展计划的实施
1、传统职业路径（是雇员在组织内，从一个职业工作到另一个工作纵向上发展的一条途径 ）
2、网状职业路径( 是纵向发展的工作序列与横向上发展机会的综合交叉。这一途径承认在某些层次的工作经验的可替换性，使雇员在纵向晋升到较高层职位之前具有拓宽和丰富本层次工作经验的经历）
3、横向技术路径（采取横向工作职位调动使雇员焕发新的活力，迎接新的挑战 ）
4、双重职业路径
（四）、职业生涯发展计划的评估
1、评估的价值标准（a财富标准 b社会地位 c名誉 d工作成就感 e安全稳定 f社会福利 g 权利大小)
2、个人评估方法（职业自我评估)
成都理工人力课件
第一章、 人力资源概述
一、 知识社会的来临
（一）知识社会中的知识工作者
“在20世纪，管理最重要的、事实上真正独特的贡献是制造业手工工人生产率50倍的提高。在21世纪，管理需要作出的最重要的贡献，同样地是增进知识工作与知识工作者的生产率。20世纪一个公司最宝贵的资产是它的生产设备。21世纪不论是企业机构还是非企业机构，它的最宝贵的资产是它的知识工作者和他们的生产率。”
（二）知识社会中的管理问题
莱斯特•瑟罗 《资本主义的未来》 威哈拉尔 《新管理》 德鲁克
二、人力资源的含义
人力资源是指一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，一种表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门的企、事业单位进行划分和计量的。
（二）、人力资源的特征
1、主观能动性。人力资源开发和管理研究不仅要研究人力资源的数量、质量，更要研究怎样发挥人的积极性问题。2、两重性。人力资源的两重性，要求我们即要重视对人口数量的控制，更要重视人力的开发和人才的培养。3、时效性。人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。4、智力性。人不仅具有主观能动性,而且还是科学文化的载体。5、可再生性。人力资源的可再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过各个体不断替换更新和劳动力消耗→劳动力生产→劳动力再次消耗→劳动力再次生产的过程得以实现。6、社会性。人力资源从根本上说是一种社会资源，它的所有权，主要应归于社会，而不是属于某一社会经济单位。
（三）中国人力资源的特点
1、人力资源非常丰富（中国正处于在劳动力资源迅速增长和抚养系数较低的时期；年轻劳动力资源达到顶峰时期；）
2、劳动年龄人口呈较快的增长势头。（中国实际劳动就业人口基数很大，而且增长较快；中国劳动年龄人口增长超过人口增长，潜在劳动供给人口超过实际劳动需求人口，形成持久的就业压力）3、劳动力整体科学文化水平低、素质差
（四）、人力资源管理与开发的关系
1、区别：人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人力资源管理则属于管理学科的一个分支；人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期，而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人；人力资源开发虽然也涉及到微观问题，然而更多地则属于宏观的政策和目标管理，而人力资源管理更多地则属于微观的操作性问题。
2、联系：人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的工作积极性；与此同时，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来实现。
（五）、人力资源管理的主要内容
1、教科文组织将人的能力分为四个方面：(1)健康，包括身体和心理；(2)生存，包括防御和保护自己；(3)自主，包括有选择的能力，没有依赖性，不受压抑；(4)个性，包括与他人进行沟通的能力，能够适应社会环境。
2、中国主要内容包括：人力资源开发、人力资源配置、人力资源保护和人力资源使用。
三、人力资本理论
（一）、人力资本理论的历史发展
1、人力资本理论来源于西方教育经济理论。
2、威廉•配弟提出，可以从劳动所得推算，作为财富价值，及其相对于关系的“居民价值”的核算，则是试图对教育经济价值做出某种估量的最早尝试。
3、亚当•斯密 、阿尔弗雷德•马歇尔和约翰•斯德达•密尔等在他们的著作中就提醒人们注意教育作为一种国家投资的重要性，并探讨如何资助教育事业、培养人才。
4、亚当•斯密大胆地把一个国家全体居民的所有后天获得的和所有使用的能力看成是资本的组成部分。
5、阿尔弗雷德•马歇尔在经济理论中正式提出人的能力因素。
（二）、舒尔茨的人力资本理论
人力资本是从经济学中分化出来的。美国经济学家沃尔什在他的《人力资本论》中，首先提出人力资本的概念。舒尔茨于是人力资本理论的代表人物。舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出，有技术知识的人力和缺少技术知识的人力对经济发展的贡献存在差异，这种差异源于他们所受的教育、训练的不同，而这种不同又起因于社会和个人对人力资源教育、训练投资的程度。因此，社会和个人投资在人力本身的花费如同投资固定资产上一样，是能使社会和个人产生更高收入和形式，这显然是一种资本，应称之为人力资本，并应加强对它的投资。
舒尔茨的基本经济理论是由农业、人力资本和经济发展三个部分组成的，其核心是人力资本理论。人力资本理论的主要内容是：1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
舒尔茨创立了人力资本投资收益的计算方法。所谓人力投资收益率，就是人力投资在国民收入增长额中所占的比率，其计算方法集中体现于两个公式上：
(1)社会教育资本积累总额＝∑(各级教育的毕业生的每人平均教育费用×社会上各级学历的就业人数)。
(2)某级教育投资的年收益率=（某级毕业生均年收入-上一级毕均年收入）/某级交由人均费用
（三）、人力投资理论
人力投资理论的基本观点有以下几种：
1、 人力投资即教育投资。
2、 人力资本就是人口质量投资。舒尔茨认为这种投资包括：
(1)用于教育上的支出。 (2)用于保健上的支出。
(3)用于劳动力国内流动支出。(4)用于移民入境的支出。
3、人力投资，是指人的全部培养费用，即从业前的婴儿生育、成长和教育有关费用，以及从业后劳动力的训练和提高费用。
四、对传统竞争优势来源的分析
1、受专利保护的产品或其他专有技术2、技术革命3、用于生产产品或服务的工艺技术 4、融资能力
（一）、人力资源是企业核心竞争力的来源
核心竞争力标准与人力资源关联性分析
1、人力资源的增值性
2、人力资源的稀缺性
1）、一种资源如果要成为核心竞争力之源的话，它必须是稀缺的。
2）、科学管理文献追求设计简单的不需要专门技能工作。
3）、由于认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高能力水平的人力资源是稀缺的。
3、人力资源的不可模仿性
1）、要成为核心竞争力之源，资源必须是不可模仿的。
2）、当公司资源和竞争优势之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。
3）、随着时间的演变，人力资源在其能力水平上可能是能模仿的。
4、人力资源的非替代性
1）、作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。
2）、是否有其他资源
3）、在短期替代其他资源是可能的，但这种替代是不可能形成核心竞争力的。
（二）、人力资源在核心竞争力中的角色
1、人力资源是通过什么途径为公司提供竞争优势的？
首先，在静止环境中，高水准的人力资本能使公司相对于竞争对手有生产率优势。根据认识能力和工作绩效之间的强相关性，在认识能力上具有强大人力资本资源的公司要比其他公司具有生产率优势。其次，在变动而复杂的环境下，通过增强适应特定环境要求的能力，人力资本集合可以影响组织的有效性。
2、人力资源在核心竞争力中到底扮演什么样的角色?
1）、人力资本能改善公司对关键环境变量变化的敏感能力。
2）、人力资本也能产生设计更为有效地应对环境变化的战略的能力。
3）、战略一旦被设计出来，它们需要迅速而有效地得到执行。
（三）、通过人力资源管理实践获取企业竞争优势
人力资源管理实践本身不是核心竞争力之源，但它在通过人力资本开发，通过影响人力资源行为而在这种集合和核心竞争力之间关系上的中介作用，在开发核心竞争力中扮演了一个重要的角色（这些实践在本质上是人力资本集合能够被开发的工具；在为公司获得高质量人力资源资本之后，人力资源管理实践的下一个目标是鼓励个人表现出支持组织的行为。）
五、人力资源管理
（一）、起源：福利人事与科学管理
1、起源于人事管理，劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。
2、所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。 普利茅斯出版社成立了人事部，任命简•威廉斯为首任人事部经理。人事管理作为一个独立的理职能正式进入了企业管理的活动范畴。
（二）、演进：人事管理
人事管理是为企业对人员的管理提供支持的一种作用体系，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架。
（三）、蜕变：从人事管理到人力资源管理
1、1984年，亨特设想了人事管理重点的转移，引起人事管理有关人员的广泛注意，最终导致了人事管理向人力资源管理的转变。首部产生巨大影响的人力资源管理著作是哈佛商学院教授迈克尔•比尔等人1984年出版的《管理人力资本》。
2、人力资源管理模式中包括五个基本构件：1）利益相关者的利益；2）具体情况要素；3）人力资源管理政策选择；4）人力资源产出；5）长期效果。
3、人力资源管理与人事管理的不同点，分为四大类：信念与假设、战略方面、直线管理和关键手段。
（四）、趋向：战略人力资源管理
1、战略人力资源管理强调：1）人力资源管理应完全整合进企业的战略；2）人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性；3）人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用。
六、人力资源管理者的角色及其任职资格
（一）、人力资源管理的四个基本角色：战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。
（二）、人力资源管理者的任职资格
1、人力资源经理的职业化（系统的知识体系；专业的判断标准；专业的道德和信条；获得社会的认可；一套专业的文化）
2、 人力资源管理者的任职资格（接受教育要求；专业化的培训和不断学习能力；很强的创造性和影响力；很强的协调能力；高尚的职业道德 ）
人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包含关系：
数量关系：依次为人才、劳动力、人力、人口资源。
如何进行人力资源管理规划ppt
可以从以下几个方面考虑：
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
1．人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。
2．人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
3．人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
4．人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
人力资源PPT需要什么内容
人力资源主要负责人事招聘的,通俗点就是负责去人才市场招聘的。大致属于行政部门的。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现【摘要】
人力资源PPT需要什么内容【提问】
你好，人力资源PPT需要这些内容，【回答】
1. 人力资源是经济增长的第一资源。2当代发达国家经济增长主要依赖人力资源2. 当代发达国家经济增长主要依赖人力资源。3. 发展中国家经济的持续发展【回答】
人力资源主要负责人事招聘的,通俗点就是负责去人才市场招聘的。大致属于行政部门的。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现【回答】
