关于成本领先战略组织的战略性人力资源管理问题，说法正确的是（ ）。
【答案】：A、E
本题考查成本领先战略的特征。
成本领先战略的特征有：
（1）非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高，它们的目标则是用较低的成本去做较多的事情，详细和具体描述员工所要从事的工作内容和职责、任务进行，强调员工在工作岗位上的稳定性，A项正确；
（2）培训：重点针对员工当前所从事的工作需要
（3）绩效管理：重点是于员工遵守的行为规范和对基本工作流程，强调工作纪律和出勤以及作息时间的要求
（4）薪酬管理：薪酬水平不低于竞争对手，也不要高于竞争对手，密切关注竞争对手；提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，奖励节约成本的员工，E项正确；
BC属于创新战略，D属于客户中心战略。
实施成本领先战略的企业进行薪酬管理的重点是什么
成本领先战略下，薪酬管理的重点是A.强调生产率B.以市场为基准的工资C.提高薪酬体系中可变薪酬的比重D.以顾客满意作为奖励的基础答案A,C去不挂科APP 查看更多试题题目反馈A.强调生产率B.以市场为基准的工资C.提高薪酬体系中可变薪酬的比重D.以顾客满意作为奖励的基础答案A,C去不挂科APP 查看更多试题题目反馈下列选项中，关于采用成本领先战略的组织其人力资源战略各职能的说法，正确的是（）A.绩效管理的重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守B.在新酬水平方面，会密切关注竞争对手的薪酬状况C.会提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重D.培训的内容重点是组织未来的发展E.这种组织通常会强调员工在工作岗位上的稳定性展开查看完整题目答案A,B,C,E去不挂科APP 查看更多试题题目反馈创新战略下，薪酬管理的重点是A.以市场为基准的工资B.以顾客满意作为奖励的基础C.提高薪酬体系中可变薪酬的比重D.弹性 / 宽泛性的工作描述答案A,D去不挂科APP 查看更多试题题目反馈案例中,针对于建峰公司提出将主要面向年轻人群建设中档时尚住宅项目,以工程质量与建设进度为竞争手段,促进公司市场竞争力的提升。按照公司竞争战略,适用于建峰公司的战略薪酬管理类型是(单项选择) ( )A成本领先战略薪酬管理B差异化战略薪酬管理C多元化战略薪酬管理D集中战略薪酬管理展开查看完整题目答案D去不挂科APP 查看更多试题题目反馈采用成本领先战略的组织，关于其人力资源战略各职能的说法，正确的是（ ）。A.绩效管理的重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守B.在薪酬水平方面，会密切关注竞争对手的薪酬状况C.会提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重D.培训的内容重点是组织未来的发展E.这种组织通常会强调员工在工作岗位上的稳定性展开查看完整题目答案解析A╎B╎C╎E去不挂科APP 查看更多试题题目反馈[单选] 以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是（）。A . 以顾客满意为基础的激励工资B . 奖励对产品的创新和生产过程的改革C . 薪酬以市场为基础D . 提高可变工资的比率展开查看完整题目答案B去不挂科APP 查看更多试题题目反馈在成本领先战略下,薪酬管理的策略是( )A提高薪酬体系中激励部分的比重B以市场为基准的工资C弹性的工作描述D由顾客进行工作或技能评价展开查看完整题目答案A去不挂科APP 查看更多试题题目反馈基本薪酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平是（）下的薪酬管理。A.差异化战略B.成本领先战略C.客户中心战略D.创新战略展开查看完整题目答案D.创新战略去不挂科APP 查看更多试题题目反馈单项选择题 基本薪酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平是( )下的薪酬管理。[['A.差异化战略', 'B.成本领先战略', 'C.客户中心战略', 'D.创新战略']]展开查看完整题目答案解析['D']去不挂科APP 查看更多试题题目出处成本领先战略下，薪酬管理的重点是A.强调生产率B.以市场为基准的工资C.提高薪酬体系中可变薪酬的比重D.以顾客满意作为奖励的基础A,C
人力资源战略都包含哪些方面的内容呢？
人力资源战略可以分为以下几方面的内容，如有帮助，请采纳，谢谢~
1、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2、组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。
3、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
4、人员规划：人员规划是对企业人员总量，构成流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
战略人力资源管理包括什么?
战略人力资源管理是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。
战略人力资源管理贯穿于组织管理的每一个环节，绩效研究的目的在于通过有效管理的实践，为保证组织的发展和培育核心竞争力的战略制定，提供机制和导向。
战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织(企业运营)的贡献绩效。前者涉及的内容主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施效果的评价和分析，通过具体的人力资源投资、开发和利用的计划与规划，不断提高人力资源生产率或工作业绩：后者则是通过对组织状况、环境与特点的分析，力求组织人力资源管理能够成为或实现组织“战略贡献者”的职能。两者相互联系、相互制约。
从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效。米切尔·谢帕克(Michael A·Sheppeck)等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用，必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式。
为获得并保证人力资源管理的管理绩效，与之相关的一个问题是“绩效是关于什么的”? 是企业财务收益，或是股东收益，或是顾客满意。许多学者认为现行的人力资源管理绩效评价方法(如360度绩效评估、平衡记分卡、满意度调查等) 未能深刻揭示人力资源管理与企业绩效之间的关系。菲里斯(Ferris)提出人力资源管理与组织绩效之间关系的“社会背景理论”(Social context theory)，这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中，通过引入多因素调查(政治、文化、技术和组织结构等)、中介联结和约束条件，建立了两者之间的动态关系模型。
必须指出的是，为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析研究。这方面的工作已经取得了一定的进展，发展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力资源指数问卷、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源关键指标法、人力资源效用指数、人力资源声誉研究、会计学资产模式、人力资源成本模式等。这些定量研究和分析对于提高人力资源管理绩效、发挥人力资源管理的战略性职能具有重要意义。
